Artikel: ‘Ik ben aan het verlies en de emoties van de collega’s voorbij gegaan’.

Tekst (enigszins aangepast) uit: Heidi Nieboer ‘Reorganisatie…de cirkel rond’ (TedX Nationale Politie, april 2017)

“Een aantal jaren geleden was ik wijkteamchef bij de politie en kreeg ik van de korpsleiding de opdracht om mijn eigen wijkteam samen te voegen met een ander wijkteam. Dit betekende niet alleen dat de deuren van het andere wijkteam gesloten zouden worden, maar ook dat ongeveer 20 collega’s een functie moesten zoeken buiten het wijkteam.

Er volgde een tijd van heel, heel hard werken. Ik heb oprecht mijn best gedaan om er iets moois van te maken voor de collega’s, samen met de collega’s. Ik had individuele gesprekken gevoerd met alle 120 collega’s om te vragen ‘wat zou jij nu willen aan het nieuwe wijkteam. Hoe zie jij het nieuwe wijkteam voor je’, maar ook: ‘welke andere functie zou je eventueel ambiëren buiten het wijkteam’. Er was een sociaal statuur, dus mensen konden ook opteren voor andere functies. We hadden werkgroepen opgericht om het mooie en goede van beide teams samen te voegen tot het nieuwe wijkteam.

Dit klinkt misschien allemaal mooi, maar….. ik heb in die periode een slechte tijd gehad.

Ik voelde wrok, ik voelde weerstand en zelfs fysieke agressie naar mij toe. Aan de ene kant kon ik het wel begrijpen, want ik had natuurlijk een slechte start: ‘Hallo, ik ben jullie nieuwe wijkteamchef en ik kom jullie deuren sluiten’. Aan de andere kant kon ik er niet helemaal vat op krijgen; ik was toch open en eerlijk en ik had geen verborgen agenda. Wat gebeurt hier? Ik kon er geen vat op krijgen, maar ik kon het ook niet keren. Wanneer ik van het ene bureau naar het andere bureau fietste, of ‘s avonds naar huis, was ik daadwerkelijk blij dat ik het bureau weer veilig uit gekomen was. Het voelde echt onveilig.

We zijn nu een aantal jaren verder. Ik ben afgestudeerd als rouw- en verliesbegeleider en in 2016 en begin 2017 heb ik mij bezig mogen houden met verlies en rouw in combinatie met de reorganisatie. (Inmiddels werk ik niet meer bij de politie en begeleid/coach ik teams, leidinggevenden en individuele mensen o.a. op het gebied van transitie en verlies).

Een aantal van jullie zullen nu denken…. Rouw en verlies….en reorganisatie….wat heeft dat met elkaar te maken? Bij verlies denken we immers vaak alleen aan verlies door overlijden. Maar verlies is veel breder. Ook bijvoorbeeld bij een echtscheiding, bij ziekte of handicap, bij ongewilde kinderloosheid vindt verlies plaats. Maar ook verlies door verandering, want iedere verandering levert een verlies op; verlies van datgene wat geweest is. Soms is het fijn om datgene wat geweest is achter je te kunnen laten, helemaal wanneer je daar zelf voor kiest. Soms is een verlies relatief klein of gemakkelijk om overheen te stappen. Maar in andere gevallen kan het verlies wel degelijk als zwaar ervaren worden. Denk bijvoorbeeld aan het verlies van zekerheden, verlies van functie, verlies van status, verlies van vertrouwde werkplek, verlies van collega’s etc. En rouw vind plaats na het verlies van iets wat iemand dierbaar is. En de dingen die ik net noemde zijn voor mensen dierbaar.

Wanneer er een collega komt te overlijden, is de politieorganisatie – vind ik – goed in het opvangen van collega’s en wordt er stilgestaan bij en is er ruimte en tijd voor emoties. Wanneer een collega verlies lijdt door de reorganisatie, dan wordt daar vaak minder mee gedaan en wordt het verlies vaak niet eens herkend, laat staan erkend.

Ik wil jullie graag de transitiecirkel laten zien. De transitiecirkel gaat over verbinden en afscheid nemen.

Iemand maakt de keuze om bij de politie te gaan werken en daarna bij een specifiek wijkteam of afdeling en er ontstaat hechting. Je gaat je hechten aan je collega’s, aan het specifieke bureau, aan je werkzaamheden en er ontstaat intimiteit in de vorm van intensieve samenwerking, er ontstaan vriendschappen en er ontstaat loyaliteit.

En dan vindt er een verandering plaats en zoals ik net al zei: na iedere verandering is er sprake van verlies en na een verlies van iets wat je dierbaar is, vindt rouw plaats. En sommige dingen zijn collega’s heel dierbaar. Op het moment dat dat verdriet er mag zijn, dat angst, frustratie en alle andere emoties besproken worden, dan ontstaat er weer ruimte om bewuste keuzes te maken, om terug te komen in je kracht en ook om opnieuw verbinding te maken. Verbinding met de nieuwe situatie.

Wat doen organisaties vaak…en ik heb mij daar toen in die tijd ook schuldig aan gemaakt, is dat we de binnenbocht nemen. Op het moment dat er een verandering plaatsvindt, dan willen we eigenlijk dat iemand weer zo snel mogelijk verbinding maakt met zijn nieuwe functie, met zijn nieuwe stek en dat hij het ook leuk vindt. Ik heb ook de binnenbocht genomen. Ik heb de collega’s gevraagd: ‘wat wil je aan het nieuwe wijkteam?’. Die collega’s wilden helemaal geen nieuw wijkteam. Ik heb gevraagd: ‘Wat zou je misschien buiten het nieuwe wijkteam ambiëren?’. De mensen ambieerden op dat moment niets, althans de collega’s die een verlies ervaarden. Er waren ook collega’s die wel kansen zagen en wel mogelijkheden, maar ik ben voorbij gegaan aan het verlies en de emoties van de collega’s die verlies ervaarden op dat moment. Ik heb hen niet gevraagd: ‘waar zit je pijn, waar zit je emotie, waar zitten je angsten’. Ik heb dat niet goed gedaan.

Waarom snijden we die bocht af? Ik ben me daar niet bewust van geweest. Het kan ook zijn dat er collega’s of leidinggevenden zijn die zeggen: ‘ik vind het ongemakkelijk om bij de ellende en het verdriet van de ander te zijn, dus laten we het daar maar even niet over hebben. We gaan gewoon zeggen dat het allemaal hartstikke leuk wordt in de nieuwe organisatie’. En er zijn ook leidinggevenden die zeggen: ‘He, ik vind het gewoon flauwekul’. Ik hoor dat op dit moment ook veel dat mensen zeggen ‘er is geen verlies in onze reorganisatie. Kijk naar het bedrijfsleven, daar ga je er gewoon uit. In onze reorganisatie houdt iedereen een functie’. Maar daarbij wordt voorbij gegaan aan het verdriet dat sommige collega’s ervaren.

Wat ontstaat er op het moment dat we de binnenbocht nemen? Dan ontstaat er het tegenovergestelde van wat we zouden willen in onze organisatie. Een aantal collega’s zal daardoor niet goed landen in de nieuwe organisatie, de nieuwe situatie en hun nieuwe functie. Er ontstaat geen nieuwe verbinding. Sterker nog… er ontstaat weerstand, wrok en men ervaart zinloosheid.Dit gaat ten koste van de loyaliteit van deze collega’s, ze gaan achterover leunen, komen zelf niet meer met initiatieven, en uiteindelijk zal dit ten kosten gaan van het welzijn van deze collega’s (denk nu aan het hoge ziekteverzuim) en daarmee ook aan de productiviteit en het slagen van de reorganisatie.

Dus stel dat ik nog leidinggevende was, wat zou ik een volgende keer dan anders doen? (en op welke wijze coach ik hier nu teams/leidinggevenden in)

Ik zou aandacht besteden aan die linkerzijde van de cirkel. Hoe zou ik dan doen?

–         Ik zou individuele gesprekken voeren ‘waar ligt nu precies jouw verlies, jouw pijn, jouw emotie?’

–         Ik zou als leidinggevende de vraag stellen wat hij of zij nodig heeft om hier mee om te kunnen gaan, om dat wat geweest is goed af te ronden en zich opnieuw te durven verbinden aan het nieuwe.

–         Ik zou als leidinggevende sommige collega’s doorverwijzen naar een professional op het gebied van rouw en verlies. Bij sommige collega’s is het verlies door de reorganisatie de zogenaamde druppel; eerdere verliezen worden getriggerd en versterkt. Daar is een stuk professionele begeleiding nodig, dat gaat vaak te ver voor een leidinggevende.

–         Ik zou groepsgesprekken organiseren waarin de emoties besproken worden: niet om in de klaagstand te komen, maar wanneer de collega’s hun gevoel uit kunnen en durven spreken ontstaat er herkenning (of meer begrip voor de emotie van de ander) en verbinding. Dat geeft ruimte en zelfvertrouwen en het maakt dat collega’s bewuste keuzes kunnen maken: wat wil ik nu echt….

–         Ik zou als leidinggevende meer inzicht willen hebben in mijn eigen manier van omgaan met verlies en verdriet en rouw….want dat bepaalt ook vaak voor een groot deel hoe jij met het verdriet van anderen omgaat. Ik vind verandering namelijk leuk. Ik heb mij daarom niet voldoende gerealiseerd dat verandering ook verlies. Ik had als leidinggevende graag geweten hoe het werkt met rouw en verlies en welke processen kunnen er dan ontstaan.

–         Ik zou als leidinggevende meer emotionele steun voor mezelf zoeken, om zelf beter in balans te blijven. Ik heb absoluut praktische ondersteuning gekregen, maar ik had niemand die mij de vraag stelde ‘Heidi, hoe gaat het nu met jou?’. En wat ik al zei: ik heb een slechte tijd gehad. Ik heb die vraag niet gekregen, maar ik heb hem ook niet gezocht en dat zou ik een volgende keer wel doen. Ik zou iemand zoeken met wie ik zou kunnen spiegelen, bij wie ik mijn emoties kwijt zou kunnen en op het moment dat ik als leidinggevende een veilige haven heb, kan ik ook beter een veilige haven voor anderen zijn.”